23-02-2026

Профстандарт ОТ: влияние на HR в стройке

Строительная отрасль Российской Федерации сталкивается с необходимостью масштабной трансформации кадровых процессов в связи с вступлением в силу обновлённого профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда». Этот нормативный акт, действующий с марта 2026 года, существенно меняет требования к квалификации, компетенциям и функционалу специалистов по охране труда, что напрямую затрагивает деятельность HR-подразделений строительных компаний.

HR-специалисты в строительстве традиционно фокусировались на массовом подборе рабочих кадров и организации базового обучения по охране труда. Однако новые требования профессионального стандарта смещают акцент с формального соблюдения процедур на управление профессиональными рисками, аналитику данных и работу с цифровыми платформами. Это требует от кадровых служб не только обновления должностных инструкций, но и фундаментального пересмотра стратегий привлечения, развития и удержания квалифицированных специалистов.

В данном материале представлен подробный анализ влияния нового профстандарта на кадровую политику строительных организаций. Рассмотрены изменения в требованиях к кандидатам, трансформация процессов обучения и оценки, а также практические рекомендации по адаптации HR-процессов к актуальным нормативным реалиям.

Ключевые изменения в профессиональном стандарте

Обновлённый профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда» представляет собой не просто редакционную правку предыдущей версии, а концептуальное переосмысление роли специалиста по охране труда в современной организации. Ключевым изменением становится смещение фокуса с контрольно-надзорных функций на превентивное управление рисками и системную профилактику производственного травматизма.

Стандарт вводит новые трудовые функции, которые ранее не были обязательными для специалистов по охране труда. К ним относятся: анализ данных о производственном травматизме с использованием статистических методов, разработка и внедрение цифровых инструментов мониторинга безопасности, управление программами улучшения условий труда на основе риск-ориентированного подхода. Эти функции требуют от специалиста не только знаний нормативной базы, но и компетенций в области аналитики, проектного управления и работы с информационными системами.

Требования к образованию и стажу также претерпели изменения. Для специалистов, занимающихся управлением профессиональными рисками, теперь обязательно наличие высшего образования по профилю «Техносферная безопасность» или смежным направлениям, либо профессиональная переподготовка в объёме не менее двухсот пятидесяти часов. Стаж работы в области охраны труда должен составлять не менее трёх лет для позиций среднего уровня и не менее пяти лет для руководящих должностей.

Важным аспектом нового стандарта является требование к непрерывному профессиональному развитию. Специалист по охране труда обязан проходить повышение квалификации не реже одного раза в три года, при этом программы обучения должны включать модули по цифровизации, управлению рисками и психологии безопасности. Это создаёт дополнительную нагрузку на HR-службы, которые должны организовывать и контролировать процесс обучения сотрудников.

Трансформация процессов подбора персонала

Изменения в профессиональном стандарте требуют от HR-специалистов строительных компаний пересмотра критериев оценки кандидатов на позиции специалистов по охране труда. Традиционные методы собеседований и тестирования знаний нормативной базы становятся недостаточными для выявления компетенций, необходимых для работы в новых условиях.

Обновление профилей должностей

Первым шагом должна стать актуализация должностных инструкций и профилей позиций. В документах необходимо отразить новые трудовые функции, предусмотренные профстандартом, и конкретизировать требования к знаниям и умениям. Например, вместо общей формулировки «знание требований охраны труда» следует указать «умение проводить идентификацию опасностей и оценку профессиональных рисков с использованием матричных методов».

Важно дифференцировать требования в зависимости от уровня позиции. Для специалиста начального уровня акцент делается на знании нормативной базы и навыках проведения инструктажей. Для позиций среднего и высшего уровня добавляются требования к управлению проектами, аналитическим навыкам и опыту внедрения цифровых решений.

Профили должностей должны быть согласованы с линейными руководителями и службой охраны труда. Это обеспечивает единое понимание ожиданий от кандидата и снижает риск несоответствия нового сотрудника реальным задачам подразделения.

Модернизация методов оценки кандидатов

Традиционные собеседования целесообразно дополнять практическими заданиями, моделирующими реальные рабочие ситуации. Например, кандидату можно предложить проанализировать данные о травматизме на условном объекте и разработать план мероприятий по снижению рисков. Это позволяет оценить не только теоретические знания, но и способность применять их на практике.

Для оценки цифровых компетенций рекомендуется использовать тестовые задания на работу с профильным программным обеспечением или государственными информационными системами. Кандидат должен продемонстрировать умение формировать отчёты, вносить данные в электронные журналы и использовать аналитические инструменты.

Важным элементом оценки является проверка навыков коммуникации и влияния. Специалист по охране труда в строительстве работает с разноуровневой аудиторией: от рабочих до топ-менеджмента. Способность аргументированно доносить позицию и добиваться выполнения требований безопасности является критически важной компетенцией.

Расширение каналов привлечения

Изменения в требованиях к квалификации сужают пул подходящих кандидатов на рынке труда. HR-службам необходимо расширять каналы привлечения, выходя за рамки традиционных job-сайтов. Эффективными становятся партнёрства с профильными вузами, участие в отраслевых конференциях и использование профессиональных сообществ в социальных сетях.

Для привлечения специалистов с опытом цифровизации целесообразно рассматривать кандидатов из смежных отраслей: IT-консалтинга, аналитики данных, проектного управления. Такие специалисты могут принести новые подходы и методы, которые повысят эффективность системы охраны труда в строительной компании.

Важным инструментом становится employer branding. Позиционирование компании как работодателя, инвестирующего в развитие специалистов по охране труда и предоставляющего возможности для профессионального роста, помогает привлекать мотивированных кандидатов в условиях дефицита квалифицированных кадров.

Адаптация систем обучения и развития

Новый профессиональный стандарт требует от HR-служб пересмотра подходов к обучению и развитию специалистов по охране труда. Традиционные форматы лекционных занятий и тестирования знаний уступают место практико-ориентированным программам, развивающим реальные компетенции.

Разработка актуальных программ обучения

Программы повышения квалификации должны соответствовать требованиям профстандарта и учитывать специфику строительной отрасли. Целесообразно модульное построение программ, где каждый блок посвящён конкретной трудовой функции: управление рисками, цифровые инструменты, коммуникация в области безопасности.

Важно включать в программы практические кейсы из строительной практики. Анализ реальных инцидентов, разработка планов мероприятий по улучшению условий труда, моделирование ситуаций взаимодействия с контролирующими органами — такие задания повышают применимость полученных знаний в работе.

Для развития цифровых компетенций рекомендуется использовать симуляторы и тренажёры, имитирующие работу с государственными информационными системами и профильным программным обеспечением. Это позволяет сотрудникам отработать навыки в безопасной среде перед применением их в реальной работе.

Внедрение наставничества и коучинга

Опытные специалисты по охране труда могут стать наставниками для новичков, помогая им адаптироваться к специфике строительного производства и требованиям профстандарта. Программа наставничества должна быть структурирована: определены цели, сроки, критерии оценки эффективности.

Коучинговый подход эффективен для развития компетенций влияния и коммуникации. Специалист по охране труда часто сталкивается с необходимостью убеждать руководителей и работников в важности мер безопасности. Коучинг помогает развить навыки аргументации, работы с возражениями и построения доверительных отношений.

Важно обеспечить обратную связь для участников программ развития. Регулярная оценка прогресса, обсуждение достижений и зон роста помогают поддерживать мотивацию и корректировать индивидуальные планы развития.

Оценка эффективности обучения

Инвестиции в обучение должны приносить измеримый результат. HR-службам необходимо внедрять систему оценки эффективности программ развития, выходящую за рамки удовлетворённости участников. Целесообразно использовать многоуровневую модель оценки: реакция участников, усвоение знаний, применение навыков в работе, влияние на бизнес-показатели.

Для оценки применения навыков можно использовать наблюдение за работой специалиста, анализ выполненных заданий, обратную связь от руководителей и коллег. Влияние на бизнес-показатели оценивается через динамику производственного травматизма, количество выявленных и устранённых рисков, эффективность взаимодействия с контролирующими органами.

Результаты оценки должны использоваться для корректировки программ обучения и развития. Это обеспечивает непрерывное улучшение системы и соответствие её актуальным потребностям бизнеса и требованиям профстандарта.

Интеграция требований в систему управления эффективностью

Профессиональный стандарт задаёт новые ориентиры для оценки эффективности специалистов по охране труда. HR-службам необходимо интегрировать эти требования в систему управления эффективностью, чтобы обеспечить согласованность целей сотрудника и организации.

Обновление критериев оценки

Традиционные KPI специалистов по охране труда часто фокусировались на количественных показателях: количество проведённых инструктажей, своевременность отчётности, отсутствие предписаний. Новый профстандарт требует смещения акцента на качественные показатели: снижение уровней профессиональных рисков, эффективность внедрённых мероприятий по улучшению условий труда, уровень вовлечённости персонала в вопросы безопасности.

Целесообразно использовать сбалансированную систему показателей, включающую финансовые, процессные, клиентские и развивающие метрики. Например: снижение затрат на компенсации за травматизм, сокращение времени на расследование инцидентов, удовлетворённость работников мерами безопасности, количество освоенных новых компетенций.

Критерии оценки должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными во времени. Это обеспечивает прозрачность оценки и понятность ожиданий для сотрудника.

Регулярность и форматы оценки

Оценка эффективности должна быть регулярной, а не разовой процедурой. Рекомендуется сочетание ежегодной формальной оценки с ежеквартальными встречами по развитию. Это позволяет своевременно корректировать цели и оказывать поддержку сотруднику в достижении результатов.

Форматы оценки могут варьироваться в зависимости от цели. Для оценки достижения KPI подходят количественные отчёты и анализ данных. Для оценки компетенций эффективны методы 360 градусов, ассессмент-центры, кейс-интервью.

Важно обеспечивать двустороннюю коммуникацию в процессе оценки. Сотрудник должен иметь возможность представить свои достижения, обсудить трудности и сформулировать запрос на поддержку. Это повышает вовлечённость и ответственность за результаты.

Связь оценки с развитием и вознаграждением

Результаты оценки эффективности должны быть основанием для принятия кадровых решений: планирования развития, продвижения по карьере, корректировки вознаграждения. Это создаёт прозрачную связь между вкладом сотрудника и получаемыми благами.

Для специалистов по охране труда, демонстрирующих высокие результаты в управлении рисками и внедрении инноваций, целесообразно предусматривать возможности карьерного роста: переход на позиции старшего специалиста, руководителя направления, эксперта. Это мотивирует сотрудников к профессиональному развитию и удерживает таланты в компании.

Система вознаграждения должна учитывать как индивидуальные результаты, так и вклад в командные цели. Бонусы за снижение травматизма, успешное внедрение цифровых решений или положительные результаты проверок стимулируют сотрудников фокусироваться на приоритетных для бизнеса задачах.

Управление изменениями в кадровой политике

Адаптация HR-процессов к требованиям нового профстандарта представляет собой организационное изменение, требующее системного управления. HR-службам необходимо не только обновить документы и процедуры, но и обеспечить принятие изменений всеми заинтересованными сторонами.

Коммуникация изменений

Успех внедрения новых требований зависит от качества коммуникации. Сотрудники должны понимать причины изменений, их содержание и ожидаемые выгоды. HR-службам рекомендуется разработать план коммуникации, включающий разные каналы и форматы: рассылки, встречи, обучающие материалы, FAQ.

Важно адресовать сообщения разным аудиториям с учётом их интересов и уровня подготовки. Руководителям актуальна информация о влиянии изменений на бизнес-показатели, специалистам по охране труда — о новых возможностях для развития, линейному персоналу — о практических последствиях для повседневной работы.

Коммуникация должна быть двусторонней. Необходимо предусматривать возможности для вопросов, обратной связи и обсуждения concerns. Это помогает выявлять и своевременно снимать сопротивление изменениям.

Поддержка сотрудников в переходный период

Период адаптации к новым требованиям может вызывать стресс и неуверенность у сотрудников. HR-службам важно предусматривать меры поддержки: дополнительные консультации, наставничество, доступ к ресурсам для самообучения.

Для специалистов, которым требуется профессиональная переподготовка для соответствия профстандарту, целесообразно организовывать корпоративные программы обучения или компенсировать затраты на внешнее образование. Это демонстрирует инвестиции компании в развитие персонала и повышает лояльность.

Важно признавать и поощрять усилия сотрудников по освоению новых компетенций. Публичное признание достижений, истории успеха, обмен лучшими практиками создают позитивную атмосферу изменений и мотивируют других к развитию.

Мониторинг и корректировка

Внедрение изменений — итеративный процесс, требующий постоянного мониторинга и корректировки. HR-службам рекомендуется устанавливать метрики успеха адаптации: уровень соответствия сотрудников профстандарту, удовлетворённость новыми процедурами, динамика ключевых показателей охраны труда.

Регулярный сбор и анализ данных позволяет своевременно выявлять проблемы и вносить коррективы в подходы. Гибкость и готовность к изменениям становятся конкурентным преимуществом HR-функции в условиях динамичной нормативной среды.

Важно документировать уроки, извлечённые в процессе адаптации. Это создаёт базу знаний для будущих изменений и повышает зрелость управления персоналом в организации.

Мнение эксперта

«Профстандарт специалиста по охране труда — это не просто новый документ, а сигнал о переходе от формального соблюдения норм к управлению безопасностью как стратегическим активом. HR-службы, которые первыми адаптируются к этим изменениям, станут драйверами трансформации культуры безопасности в своих компаниях».

— Елена Морозова, директор по персоналу строительного холдинга, эксперт по управлению талантами в отраслях с высокими рисками

Часто задаваемые вопросы

Обязательно ли приводить должностные инструкции в соответствие с профстандартом?

Если применение профстандарта является обязательным в соответствии с Трудовым кодексом или иными нормативными актами, работодатель должен привести должностные инструкции в соответствие с ним. В строительной отрасли это касается позиций специалистов по охране труда, где требования к квалификации регулируются законодательно.

Что делать с сотрудниками, не соответствующими новым требованиям?

Работодатель обязан предоставить сотруднику возможность пройти профессиональную переподготовку или повышение квалификации для соответствия профстандарту. Если сотрудник отказывается от обучения или не может освоить необходимые компетенции, возможны варианты: перевод на другую должность или расторжение трудового договора в установленном порядке.

Как оценить цифровые компетенции кандидата без практического опыта?

Для оценки потенциала можно использовать кейс-задания, моделирующие работу с цифровыми инструментами, тесты на логическое мышление и способность к обучению. Также эффективны пробные проекты или стажировки, позволяющие кандидату продемонстрировать навыки в реальной рабочей среде.

Можно ли делегировать функции специалиста по охране труда внешнему провайдеру?

Законодательство допускает привлечение внешних специалистов и организаций для выполнения отдельных функций в области охраны труда. Однако ответственность за обеспечение безопасных условий труда остаётся на работодателе. Важно чётко разграничить зоны ответственности в договоре и обеспечить контроль качества услуг.

Как мотивировать специалистов по ОТ осваивать новые компетенции?

Эффективная мотивация сочетает материальные и нематериальные стимулы: бонусы за освоение навыков, возможности карьерного роста, признание достижений, доступ к интересным проектам. Важно связывать развитие компетенций с реальными задачами бизнеса, чтобы сотрудник видел смысл и применение новых знаний.

Какие риски возникают при несоблюдении требований профстандарта?

Несоблюдение требований профессионального стандарта может повлечь административную ответственность по статье 5.27.1 КоАП РФ, включая штрафы и приостановку деятельности. Кроме того, это повышает риски производственного травматизма и репутационные потери для компании.

Заключение

Влияние нового профессионального стандарта специалиста по охране труда на HR-процессы в строительстве выходит за рамки простого обновления должностных инструкций. Это катализатор трансформации кадровой политики, требующий пересмотра подходов к подбору, обучению, оценке и развитию персонала.

HR-службы строительных компаний, которые проактивно адаптируются к изменениям, получают стратегическое преимущество: доступ к квалифицированным кадрам, снижение рисков производственного травматизма, повышение эффективности системы управления охраной труда. Инвестиции в развитие компетенций специалистов по ОТ окупаются не только соблюдением законодательства, но и созданием безопасной среды, привлекательной для талантов.

Успешная адаптация требует системного подхода: от актуализации документов до управления изменениями в организационной культуре. HR-специалисты становятся партнёрами бизнеса в построении устойчивой системы безопасности, где каждый сотрудник понимает свою роль в предотвращении рисков и сохранении здоровья.

В условиях ужесточения нормативных требований и роста ожиданий общества к ответственности бизнеса, профессионализм HR-функции в управлении кадрами по охране труда становится фактором конкурентоспособности строительной компании на рынке. Компании, которые инвестируют в развитие этих компетенций сегодня, формируют основу для безопасного и устойчивого роста завтра.

 профстандарт охрана труда , HR строительство , подбор специалистов ОТ , обучение охране труда , оценка квалификации , кадровая политика , управление персоналом 

Теги категории:  обучение по охране труда